Despre inegalitatea salarială din Canada se vorbește de decenii. Cercetători din diverse domenii s-au aplecat asupra fenomenului, izolând diferiți factori, pentru a înțelege ce îl determină și ce îl face să dureze. Rezultatele acestor studii arată că indiferent de felul în care datele sunt tratate, femeile canadiene câștigă mai puțin decât bărbații.
ECHITATE SALARIALĂ, EGALITATE SALARIALĂ, ECHITATE LA ANGAJARE: CE ÎNSEAMNĂ?
Echitatea salarială este principiul în virtutea căruia pentru o muncă de valoare egală, salariul trebuie să fie egal. Echitatea salarială presupune compararea unor locuri de muncă din interiorul aceleiași companii/instituții care au o valoare egală pentru angajator, scopul său fiind corectarea inechităților salariale rezultate din sub-evaluarea istorică a muncii prestate de femei. Ea nu este același lucru cu egalitatea salarială, care înseamnă salariu egal pentru muncă egală.
Echitatea salarială își propune să corecteze discriminarea în funcție de gen și este o noțiune diferită de echitatea la angajare, care are ca scop combaterea barierelor ce împiedică sau îngreunează inserția profesională a patru grupuri specifice: femeile, populația autohtonă, minoritățile vizibile și persoanele cu handicap.
CADRUL LEGAL
În Canada, echitatea salarială este un drept al persoanei prevăzut de articolul 11 din Canadian Human Rights Act (Loi canadienne sur les droits de la personne). Există trei legi la nivel federal care reglementează echitatea salarială, sub incidența cărora se regăsesc companiile/sectoarele de activitate aflate sub competențe federale, precum sectorul bancar, transportul aerian (aeroporturi, companii aeriene), transport maritim etc. (o listă completă este disponibilă aici). Cele trei legi sunt:
■ Canadian Human Rights Act, Secția 11
■ Equal Wages Guidelines, 1986
■ Canada Labour Code, Partea a III-a
În Equal Wages Guidelines (Ordonnance de 1986 sur la parité salariale) sunt descriși în detaliu factorii utilizați pentru stabilirea valorii echivalente a unor posturi: calificările, eforturile depuse, responsabilitățile și condițiile de muncă. De asemenea, sunt descriși și factorii care justifică diferențele de salariu pe criterii de gen, la o muncă de valoare egală, în cadrul aceleiași instituții sau companii: evaluarea performanțelor, vechimea, retrogradarea, o penurie internă de mână de lucru, variațiile salariale regionale, reevaluarea unui pot supraevaluat etc.
Codul muncii canadian conferă inspectorilor muncii dreptul de a examina dosarele de salarii și de a culege informații privind echitatea salarială. Dacă un inspector are motive rezonabile să creadă că într-o instituție există o discriminare salarială de gen, el poate notifica Comisia canadiană pentru drepturile persoanei, care la rândul ei poate declanșa o anchetă.
ȘI TOTUȘI, EXISTĂ O DIFERENȚĂ DE REMUNERARE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI
Diferența de remunerare pe criterii de gen este o realitate prezentă, la grade diferite, în toate țările lumii. Ea există inclusiv în Canada, în ciuda politicilor, normelor și legilor în vigoare, și afectează în special femeile cu venituri mici, femeile de culoare, femeile indigene, femeile trans și cele cu dizabilități. Într-o listă de 43 de țări examinate de Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), Canada este clasată ca având al 8-lea cel mai mare decalaj de remunerare între femei și bărbați, în baza datelor din 2016 (Canada este clasată după Uniunea Europeană, care este listată ca o singură țară, dar include 28 de țări).
Diferența salarială dintre femei și bărbați variază în funcție de metoda de calcul utilizată. Fiecare din aceste metode are suporterii și detractorii săi, însă fiecare din cifrele rezultate oferă o perspectivă importantă asupra problemei inechității salariale în Canada.
31% este diferența care rezultă atunci când sunt comparate câștigurile medii anuale realizate de bărbații și femeile care muncesc în Canada; 26% este procentajul cu care salariul anual al unei femei care lucrează cu normă întreagă este mai mic decât al unui bărbat care lucrează cu normă întreagă; 13% reprezintă diferența de remunerare dintre femei și bărbați atunci când sunt comparate salariile orare – altfel spus, când bărbații și femeile muncesc același număr de ore la locul de muncă, femeile aduc acasă cu 13% mai puțin decât bărbații; 8% este decalajul de salarizare care persistă chiar și atunci când sunt controlate variabile precum sector profesional, ocupație, educație, vechime, provincia de rezidență, starea civilă, dacă este un loc de muncă sindicalizat sau nu.
Vedem că indiferent de calcul, femeile din Canada continuă să câștige mai puțin decât bărbații.
DE CE?
Există foarte multe mituri și stereotipuri privind munca și salarizarea femeilor în comparație cu cea a bărbaților.
Femeile sunt supra-reprezentate în domenii care plătesc mai puțin, este adevărat. Problema nu este însă că femeile preferă un serviciu în educație, de exemplu, ci că munca femeilor în sectoarele percepute ca feminine nu este valorizată așa cum ar trebui să fie. Acesta este un lucru bine documentat și dovedit și prin faptul că odată ce un domeniu se feminizează – cum este cazul educației, sănătății, administrației – grilele de salarizare devin mai scăzute. Reciproca este și ea valabilă: când bărbații încep să ocupe locuri de muncă într-un domeniu dominat de femei, salariile cresc.
Femeile au, într-o mai mare măsură ca bărbații, servicii la timp parțial. Această realitate nu este neapărat rezultatul unei alegeri, ci al lipsei acesteia. Statisticile arată că femeile care lucrează la timp parțial o fac deoarece au alte responsabilități personale sau familiale, inclusiv creșterea copiilor, care le împiedică să lucreze full time. Lipsa accesului la servicii de îngrijire a copiilor (gândiți-vă că nu toate provinciile au programele care există în Quebec), precum și mentalitatea discriminatorie conform căreia crescutul copiilor este o treabă a femeilor reprezintă principalele cauze pentru care munca la timp parțial este mai degrabă feminină decât masculină, și una din cauzele pentru care decalajul de remunerare persistă.
