Problema hărțuirii la locul de muncă este de mare actualitate acum, la nivel internațional, odată cu numeroasele dezvăluiri privind industria de divertisment și media, în SUA, Europa și Canada. În acest context, bazându-ne pe legea normelor de muncă în vigoare în Quebec, vă prezentăm câteva elemente esențiale privind definiția hărțuirii în mediu profesional, modalități de a o preveni și căile de acțiune atunci când sunteți victima unei hărțuiri în organizația în care lucrați. Sursa acestui text este articolul Harcèlement au travail: Que dit la loi? Comment le prévenir?

CE ESTE HĂRȚUIREA?
În general, hărțuirea se definește ca fiind comportamentul prin care o persoană – sau un grup de persoane – este supusă unor atacuri repetate ce vizează să o submineze sau să o constrângă. Atacurile se pot manifesta sub forma unor cereri, critici, solicitări sau presiuni. Legea pune accent pe caracterul repetitiv al acestor atacuri, deși în unele cazuri și un singur eveniment poate fi considerat hărțuire, în funcție de gravitatea sa.

Hărțuirea psihologică poate îmbrăca diverse forme – ea poate fi morală, dar și de natură sexuală.

ÎNTRE CE PERSOANE POATE SURVENI HĂRȚUIREA?
Suntem adesea tentați să credem că o situație de hărțuire la lucru nu poate surveni decât din partea cuiva ce se situează pe o poziție ierarhică superioară, însă realitatea e diferită. Desigur, hărțuirea se poate produce între un cadru superior și un angajat, dar și între un client și un angajat, între un furnizor și clientul său sau între doi angajați colegi. De aceea legea stipulează în mod clar că prezența unei relații ierarhice, ca și genul celor implicați, nu intră în calcul atunci când se determină dacă există hărțuire sau nu.

CE CONSIDERĂ LEGEA CA FIIND HĂRȚUIRE?
Legea privind normele de muncă din Quebec (Loi sur les normes du travail au Québec, LNT) definește foarte precis noțiunea de hărțuire, stabilind patru criterii ce trebuie îndeplinite:
■ Comportamentul trebuie să fie vexatoriu (umilitor și jignitor pentru oricine îl suportă) și repetat (sau grav).
■ Comportamentul trebuie să fie ostil (agresiv sau amenințător) și nedorit (necăutat; nu e necesar ca refuzul sau dezacordul să fie exprimate).
■ Comportamentul trebuie să aducă atingere integrității fizice sau psihice a persoanei vizate sau demnității sale.
■ Comportamentul trebuie să genereze un mediu de lucru neprielnic.

CE NU INTRĂ LA HĂRȚUIRE?
Orice conduită ce nu răspunde la toate criteriile enumerate mai sus nu poate fi considerată hățuire.

Dacă de exemplu un angajat nu este prea încântat să lucreze cu un alt angajat pe motiv de viteză de execuție sau metodă de lucru și-și exprimă opinia într-un fel sau altul, situația nu este considerată hărțuire. Se poate întâmpla și ca o persoană să fie pur și simplu mai sensibilă, neacceptând vreo remarcă din partea colegilor. Dar asta nu însemnă că respectiva persoană este supusă unei hărțuiri.

De asemenea, dacă un angajator face remarci constructive asupra muncii unui angajat, furnizor sau client ele nu pot fi considerate hărțuire. Hărțuirea nu trebuie confundată cu dreptul unui patron de a-și administra și conduce compania.

CINE ESTE PROTEJAT? CINE ESTE RESPONSABIL?
Legea normelor de muncă nu se aplică tuturor lucrătorilor quebechezi. Lucrătorii autonomi și cei care sunt angajați în organizații ce cad sub incidența legii federale – guvern, bănci sau media naționale – nu sunt protejați de LNT. Aceștia sunt protejați de Codul canadian la muncii.

Legea normelor de muncă din Quebec prevede în mod clar drepturile și obligațiile fiecăruia dintre noi. Orice lucrător are dreptul să beneficieze de un mediu de muncă lipsit de hărțuire psihologică, fie că este vorba de una morală sau una de natură sexuală. Orice angajator trebuie să prevină hărțuirea psihologică și să ia măsuri pentru rezolvare situațiilor de acest gen ce îi sunt aduse la cunoștință.

Obligațiile angajatorului sunt următoarele:
■ În primul rând, prevenirea oricărei forme de discriminare în cadrul companiei sale. Acest lucru nu garantează că acea companie va fi scutită de situații de discriminare, însă trebuie luate toate măsurile necesare pentru a le preveni, ca de exemplu: pregătirea noilor angajați; desemnarea unei persoane cărora lucrătorii i se pot adresa dacă sunt supuși unei astfel de conduite sau implementarea unei politici împotriva hărțuirii inclusă în regulamentul intern al organizației, care trebuie semnată de orice nou colaborator.
■ În al doilea rând, atunci când i se supune atenției o situație de hărțuire, angajatorul trebuie să încerce să o soluționeze, prin mijloace ce pot merge de la o întrevedere cu persoana care afirmă că este supusă unei hărțuiri, până la sancțiuni împotriva hărțuitorului dovedit.

RECURSURI
O persoană care crede că este victima unei hărțuiri poate recurge la mai multe mijloace, de la amiabil la proceduri legale: informarea angajatorului; contactarea persoanei-resursă dacă o astfel de poziție există în cadrul organizației; consultarea reprezentatului sindical; reglarea situației discutând cu individul al cărui comportament este considerat hărțuire; consultarea unui avocat sau al unui consilier juridic; depunerea unei plângeri împotriva angajatorului sau a hărțuitorului.

Plângerea împotriva angajatorului este posibilă în virtutea LNT, deoarece acesta este obligat prin lege să prevină și să acționeze împotriva oricărei forme de hărțuire la locul de muncă.

Plângerea împotriva hărțuitorului este posibilă în baza altor legi. Ea poate fi făcută la poliție sau în curte.

UNDE ȘI CÂND SE POATE DEPUNE O PLÂNGERE?
Plângerea trebuie depusă în termen de 90 de zile la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Pentru a fi considerată, ea trebuie să fie făcută de cineva protejat de legea normelor de muncă din Quebec, într-o perioadă de timp de maxim 90 de zile de la ultima hărțuire constatată și să răspundă la cele patru criterii enumerate anterior, prevăzute de lege.

PROCEDURA URMATĂ DE CNESST
■ Medierea. CNESST poate numi un mediator oficial pentru a ajuta angajatul și angajatorul să comunice și să soluționeze problema fără intervenția justiției. Oricare dintre părți poate refuza medierea.
■ Ancheta. Dacă medierea este refuzată sau eșuează, CNESST pornește o anchetă. Anchetatorul poate întâlni părțile, audia martori sau merge la birourile companiei.
■ Reprezentarea angajatului. În baza anchetei, CNESST poate decide să reprezinte angajatul în fața Tribunalului administrativ al muncii. Acest tribunal este cel care decide dacă într-adevăr persoana care a făcut plângerea este victimă a unei hărțuiri; CNESST se va ocupa de dosarul acesteia și îi va furniza un avocat pentru a o reprezenta. Dacă CNESST refuză să reprezinte angajatul respectiv, acesta poate cere o revizuire a deciziei sau poate sesiza tribunalul pe cont propriu.
■ Concilierea. Cu acordul ambelor părți, Tribunalul administrativ al muncii poate numi un conciliator care să ajute la găsirea unei soluții satisfăcătoare pentru fiecare. Apărarea și acuzarea pot fi asistate de către proprii avocați.
■ Audierea. Dacă concilierea nu ajunge la niciun rezultat, Tribunalul decide, după audieri, dacă situația este una de hărțuire și dacă angajatorul și-a îndeplinit toate obligațiile legale.
■ Condamnarea. Dacă hărțuirea și lipsa de acțiune a angajatorului sunt dovedite, Tribunalul administrativ al muncii poate decide: să ia măsuri pentru ca hărțuirea să înceteze, să reintegreze angajatul la postul său, să îi verse acestuia o sumă de bani pentru a compensa prejudiciile pe care acesta le-a suferit sau să pedepsească angajatorul.

LĂSAȚI UN MESAJ

Introduceti comentariul
Introdu numele

17 + = twenty two